0
Cuộc khảo sát năm 2018 của Hiệp hội Ethics & Compliance Initiative’s (ECI) về chủ đề “Đạo đức & sự tuân thủ của nhân viên ở nơi làm việc” (đã khảo sát 5.101 người lao động về văn hóa nơi làm việc và khả năng liệu họ có báo cáo hành vi sai lệch họ chứng kiến hay không). Đây là một lời cảnh tỉnh cho bất kỳ ai làm về tài chính và kế toán bao gồm vị trí giám sát quản lý rủi ro. Điều mà cuộc khảo sát nhận thấy rõ nhất là hầu hết các công ty không xây dựng nền văn hóa chủ động lên tiếng và nguy cơ bỏ qua một công cụ quản lý rủi ro vô cùng hữu ích.
Theo cuộc khảo sát, chỉ 21% nhân viên nói rằng công ty của họ có nền văn hóa mạnh dựa trên những giá trị tốt đẹp
Pat Harned, giám đốc điều hành của ECI cho rằng “Điều này không có ý nghĩa gì vì thông tin xuất hiện sau một vụ bê bối thường chỉ ra một nền văn hóa nơi mọi người biết về hành vi sai trái nhưng bị che giấu”
“Những lên tiếng từ nhân viên bình thường hoặc những người nhận thấy các hành động hoặc hành vi đáng ngờ có thể là cách bảo vệ tốt nhất đối với người quản lý rủi ro.”
Đó là cách để họ giải quyết các vấn đề trước khi chúng đi xa hơn và trở thành scandal.
Nhưng nếu những nhân viên này cảm thấy không được ủng hộ vì sự trung thực của mình. Họ sẽ có xu hướng không lên tiếng nữa trong lần tới. Tệ hơn nếu họ lo sợ bị trả thù vì làm như vậy, họ chắc chắn sẽ không tố cáo một lần nào nữa. Dữ liệu từ khảo sát của ECI cũng ủng hộ lập luận này. Ví dụ, trong số 69% người đã báo cáo hành vi sai trái mà họ thấy, 44% cho biết họ đã bị trả thù vì đã lên tiếng.
“Dù sao thì đó cũng là một điều đáng lo ngại” Harned nói. “Khi người lao động có tỷ lệ bị trả đũa cao, họ sẽ có xu hướng ít lên tiếng hơn trong tương lai.”
Điều ngược lại với lập luận này có thể là khi người lao động cảm thấy được tôn trọng và lắng nghe, họ sẽ tiếp tục chia sẻ những điều họ thấy. Trong khi văn hóa công ty là ưu tiên hàng đầu của giám đốc điều hành cấp cao, các nhà quản lý có thể cảm thấy được trao quyền để thực hiện phần việc của mình để tạo ra một nền văn hóa mạnh mẽ bắt đầu từ những cấp dưới.
Vậy các nhà quản lý có thể làm gì để tạo ra văn hóa “lên tiếng”?
Niềm tin là nền tảng của mọi mối quan hệ lành mạnh giữa nhân viên và quản lý. Các chuyên gia nhân sự khuyến nghị các nhà quản lý nên có chính sách mở rộng mối quan hệ, nhưng chỉ như vậy thôi là chưa đủ. Các nhà quản lý có thể truyền đạt sự ủng hộ hoặc phản đối các vấn đề bằng nhiều cách khác nhau bao gồm sử dụng ngôn ngữ cơ thể, tông giọng, cách sử dụng từ ngữ. Tạp chí Harvard Business Review (HBR) đã ghi lại những nỗ lực của các nhà quản lý để thúc đẩy lòng tin với nhân viên đã gây ra phản tác dụng (tức là cho phép nhân viên gửi các câu hỏi ẩn danh). Theo HBR, việc ẩn danh này cũng cho thấy rằng tổ chức của họ cũng không có văn hóa cho phép nhân viên lên tiếng.
Nhưng lý do thường xuyên khiến nhân viên không lên tiếng là vì họ nghĩ rằng người quản lý của họ sẽ không phản hồi về mối quan tâm của họ. Kết luận này đã giải quyết tận gốc vấn đề mà IMA® (Viện Kế toán Quản trị) đã nghiên cứu trong một thời gian dài và thiết lập văn hóa quản lý rủi ro từ cấp lãnh đạo đến nhân viên. Vào năm 2014, IMA hợp tác với Hiệp hội Kế toán Công chứng Hoa Kỳ (ACCA) xuất bản nội dung “Văn hóa thách thức rủi ro”, mô tả cách thức quản lý rủi ro lành mạnh trong tương tác với lãnh đạo điều hành và thành viên hội đồng quản trị.
Các yếu tố của văn hóa này bao gồm:
- Sự hoài nghi nghề nghiệp và giám sát rủi ro của hội đồng quản trị
- Sự đa dạng của hội đồng quản trị và phát triển chuyên môn trong quản lý rủi ro doanh nghiệp (ERM)
- Trò chuyện về các vai trò trong văn hóa thách thức rủi ro
- Thông tin không cân xứng và báo cáo rủi ro
- Nhận thức về quá trình ra quyết định và thành kiến nhận thức
- Văn hóa rủi ro – đánh giá, chẩn đoán và các dấu hiệu
- Xác định khuynh hướng rủi ro, chiến lược và chính sách khuyến khích
Cách tiếp cận của IMA đối với quản lý rủi ro là nó phải là một hoạt động liên tục trong toàn bộ tổ chức. Quản lý rủi ro doanh nghiệp (ERM) phải là một thuật ngữ mà cả nhân viên thường cũng như Giám đốc điều hành đều hiểu. Bằng cách này mọi người đều tham gia và đều cảm thấy có trách nhiệm. Nhân viên có thể có nhiều khả năng lên tiếng hơn khi văn hóa này được xác định rõ ràng và khi lãnh đạo điều hành thể hiện cam kết với nó.
IMA, với tư cách là hiệp hội nghề nghiệp toàn cầu hàng đầu dành cho các chuyên gia kế toán và tài chính, đã tìm cách thúc đẩy các thực tiễn tốt nhất trong quản lý rủi ro và hệ quả của nó – đạo đức. Cả Jeff Thomson, CMA, CSCA, CAE và Tiến sĩ Curtis C. Verschoor, CMA, CIA, CPA, CFE, đều là những chuyên gia nổi tiếng về đạo đức (cả hai đều được Trust Across America vinh danh là Nhà lãnh đạo tư tưởng và là những người nhận Giải thưởng Thành tựu trọn đời). Verschoor thường xuyên viết cho IMA’s Strategic Finance về các chủ đề liên quan đến đạo đức. Tổng hợp các bài báo của ông đã có mặt trong hiệu sách IMA.
Sự lành mạnh và bền vững của một tổ chức phần lớn phụ thuộc vào văn hóa của nó. Các nhà lãnh đạo cho rằng IMA đã nhận thấy điều này từ đầu. Trong ấn bản tháng 2 về Tài chính Chiến lược, Anne MA Sergeant, CMA, Ph.D., phó giáo sư kế toán tại Đại học Bang Grand Valley và thành viên của Ủy ban Quan hệ Học thuật của IMA và Chương Grand Rapids của IMA, mô tả những yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ:
- Trách nhiệm giải trình cá nhân: Những việc xảy ra trong tổ chức là kết quả của hành động cá nhân chứ không phải tác động do bên ngoài
- Làm việc theo nhóm và hợp tác: Làm việc trong môi trường tôn trọng lẫn nhau để đạt được mục tiêu chung
- Thay đổi tư duy: Sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi
- Giá trị đạo đức và liêm chính: Sự tương thích giữa lời nói và hành động
- Định hướng tập trung vào giá trị: Các cá nhân hiểu được ý nghĩa công việc của họ
Rủi ro xảy ra trong môi trường văn hóa này dễ dàng xác định và giảm thiểu hơn. Đó là lý do tại sao điều quan trọng đối với những người chịu trách nhiệm quản lý rủi ro là xác định những điểm yếu trong văn hóa nơi làm việc và sẵn sàng cho sự thay đổi.
Margaret Michaels
Nguồn IMA
0
